在后疫情职场新时代下，越来越多的员工对职业与技能的发展开始有了自我觉察与意识。

其实早在疫情爆发之前，数字化和零工经济引发的社会演变就已经引发了人们对于自己面向职场新时代的顾虑与担心。

在领禾管理咨询发布的《职业大脱节 - 跨越领导与员工之间的鸿沟》研究报告中，我们发现全球范围四成员工担心不具备在新工作时代有面向未来的能力，他们对于技能与职业发展的呼声强烈。以下一些关键数据，也引发了我们对于企业在连接领导者和员工上的进一步思考。

在中国，数据显示高达74%员工希望得到职业与技能方面的培养，并且中国职场人对学习适用于未来职场技能的诉求在全球位列最高水平。

从工作方式、技能发展到职业发展，员工开始“觉醒”，重拾自己对职业规划与发展的主动权。然而，仅有却仅有48%的中国职场人表示公司有为他们提供定期职业指导沟通。显然，企业对于已经来袭的“离职海啸”毫无准备。

更为糟糕的还有即将爆发的具有中国特色的隐患等待着企业。从教培、互联网到地产行业，我们观察到诸多中国企业在进行组织与人员优化的进程中，当裁员不可避免时，一些有能力的企业为了推进裁员项目，一味“用钱摆平”一切劳动争议的做法为更大的人才流失隐患埋下了伏笔。

面对市场激烈的竞争与内卷，在谈及对失业或临时停工的看法时，尽管有四成员工表示他们感到忧心忡忡，但是把一切关于企业赔钱看在眼里的留任员工开始“羡慕”那些拿了丰厚赔偿金的员工。有能力但想跳槽的留任员工甚至会计划暂缓跳槽，如果有幸赶上裁员，为何不拿一笔数目可观的赔偿金，度个假再入职新公司呢？

面对居高不下的人才流失率，别再固执己见地认为这是经济、政策或行业洗牌引发的问题，外部因素是导火索，而内部因素才是一家企业要保留核心人才应该着手解决的问题。而当下雇主在真正理解员工对职业发展的期望方面，还做得远远不够。

从管理者和员工的视角我们的研究发现，只有五成管理者和三分之一的员工相信雇主在技能发展方面进行了足够的投入，并提供了定期的技能评估和职业发展辅导。